Роль наставничества в профессиональной адаптации и становлении
молодых специалистов
Научная статья
УДК 658.018
Роль наставничества в обучении молодых специалистов улучшению качества процесса контроля готовой продукции
Светлана Сергеевна Гракина1, Нина Владимировна Углова1,
Владимир Владимирович Марков1*
1Орловский государственный университет им. И.С. Тургенева, Орёл, Россия, pms35vm@yandex.ru*
Аннотация. Рассмотрен процесс наставничества в области обеспечения качества процесса контроля готовой продукции. Выполнен обзор основных этапов наставничества. Представлены схема этапов наставничества, структуры индивидуального плана развития и оценочной ведомости по компетенциям.
Ключевые слова: наставничество; наставник; тьютор; ученик; процесс наставничества; компетенция; контроль готовой продукции
The role of mentoring in professional adaptation and development
of young professionals
Original article
The role of mentoring in training young professionals to improve the quality of the finished product control process
Svetlana Sergeevna Grakina1, Nina Vladimirovna Uglova1,
Vladimir Vladimirovich Markov1
1Oryol State University named after. I.S. Turgenev, Orel, Russia, pms35vm@yandex.ru*
Abstract. The process of mentoring in the field of quality assurance of the finished product control process is considered. A review of the main stages of mentoring has been completed. A diagram of the stages of mentoring, the structure of an individual development plan and a competency scorecard are presented.
Key words: mentoring; mentor; tutor; student; mentoring process; competence; control of finished products
Введение
Предприятия хотят, чтобы новые сотрудники быстрее становились самостоятельными и продуктивными. Сотрудники хотят, чтобы было не так страшно в новом коллективе и не так сложно с новыми обязанностями. Достичь всех этих целей помогут наставники. Кто они такие и как организовать их работу, расскажем в статье.
Основная часть
Наставник – это опытный коллега, который помогает новичкам осваиваться в организации, несет ответственность за проведение обучения и адартацию нового сотрудника (ученика). Наставники передают новым сотрудникам профессиональные знания и умения, отвечают на вопросы, разбирают ошибки.
Наставничество – часть процесса обучения и адаптации новых сотрудников навыкам и умениям необходимой должностной компентеции.
Ученик – новый сотрудник закрепленный за наставником на перид наставничества.
Основными целями наставничества являются [1]:
– повысить качество подготовки новичков. Молодые сотрудники, которые работают в паре с наставником, учатся быстрее. Наставник разбирает ошибки, делится опытом, следит за тем, правильно ли подопечный выполняет работу. Это помогает новичку легче освоиться в должности и быстрее начать работать самостоятельно;
– снизить текучесть кадров на испытательном сроке. Сотрудники, которых обучают наставники, испытывают меньше стресса на новой работе. Они без особых сложностей осваивают профессиональные навыки и вливаются в коллектив. Тогда как сотрудники, предоставленные самим себе, чаще чувствуют себя не на своем месте и уходят из организации;
– сократить время на обучение и адаптацию новых сотрудников. Как правило, наставники работают по плану, разработанному отделом развития персонала или HR-специалистами компании. Поэтому процесс обучения становится более организованным;
– комплектовать предприятие квалифицированными кадрами.
Процесс наставничества качества процесса контроля готовой продукции представлен на рисунке 1. На период обучения с учеником заключается трудовой договор, на основании которого производится оплата труда. Руководитель подразделения обязан выбрать наставника из более подготовленных специалистов, обладающим высокой профессиональной подготовкой, способностью и готовностью делиться профессиональным опытом. Индивидуальный план развития является основным документом сопровождающим процесс наставничества для каждого конкретного ученика и вся информация по видам выполняемых работ в период наставничества, виды проводимых обучений, оценка компетенций [2].
В индивидуальном плане развития необходимо указать компетенции, которые должен освоить ученик (рис. 2). Самыми важными являются профессиональные компетенции: знания области назначения продукции; знание номенклатуры изделий; умение работать с технологическими картами; умение пользоваться измерительным инструментом; знания видов дефектов; умение работать с технологическими приспособлениями; умение работать на применяемом оборудовании для контроля качества готовой продукции [3].
Рисунок 1 – Схема процесса наставничества
До проведения наставник должен разработать программу обучения, отразив в ней основные аспекты, которым планирует обучить ученика. Программа обучения должна быть разработана заблаговременно, ответственными за обучение подразделениями, наставник лишь должен выбрать из нее необходимые для обучения пункты. При разработке программы обучения, необходимо учитывать возможность проведения практической части в виде практических заданий, тестировании, контрольных вопросов, чтобы подтвердить факт усвоения учеником полученной информации. После проведения обучения, наставник обязан проставить в индивидуальном плане развития отметки об исполнении необходимых пунктов компетенций.
Все выполняемые виды работ, во время наставничества, выполняются под руководством наставника. Наставник обязан контролировать качество выполняемых операций учеником [5].
Обучение может длиться от двух недель до четырех. По итогам первой недели наставничества, наставник должен оценить ученика и проставить в индивидуальный план развития оценки (рисунок 3) [6].
Оценка проставляется путем экспертного метода оценки по каждой компетенции. Оценки ставятся по пятибальной системе: 5 – ученик владеет компетенцией в полном объеме; 4 – ученик владеет компетенцией достаточно, но не в полном объеме; 3 – ученик владеет компетенцией посредственно; 2 – ученик владеет компетенцией в минимальной степени; 1 – ученик не владеет компетенцией. По итогам 4-х недель обучения, полученные в процессе обучения компетенции оценивает наставник и непосредственный руководитель подразделения по 5-ой системе, изложенной выше. Сводный результат рассчитывается и учитывается при сдаче экзамена учеником.
Решение о выходе ученика на экзамен принимает начальник структурного подразделения. Ученику могут отказать в сдаче экзамена в случаях: отсутствие отметок в индивидуальном плане по прохождению требуемых обучений; значительное количество замечаний (более 50%) по выполнению работ процесса контроля готовой продукции в индивидуальном плане развития; низкие отметки оценки уровня квалификации по итогам 4-х недель наставничества (от 1 до 3). В случае отказа ученику в сдачи экзамена, наставничество продлевают, с проведением повторного обучения. После сдачи экзамена учеником, наставнику необходимо осуществлять выборочный контроль качества выполняемых операций его подопечным.
Заключение
Наставничество помогает быстро адаптировать навыки новых сотрудников под требования предприятия. Если предприятие не занимается адаптацией осознанно, наставничество все равно присутствует. Просто им занимается руководитель отдела, часто хаотично и в ущерб основной работе. Лучше, когда наставник – опытный и авторитетный сотрудник, к таким людям больше доверия, они знают, как проще молодому сотруднику войти в работу.
У системы наставничества на предприятии есть и недостатки. В основном они связаны с качеством внедрения этого механизма.
Личностный фактор. Успешному наставнику необходимы лидерские качества и педагогический талант. Важно, чтобы люди заинтересовались и не считали это бесполезной затеей.
Человеческий фактор. Наставник и подопечный могут не сработаться по личным причинам.
Отсутствие баланса. Стажера могут нагрузить теорией в ущерб практике или, наоборот, требовать достижений без опоры на теоретическую базу. Риск есть и у наставника. Например, он углубится в работу с новичком и не будет успевать выполнять свои обязанности.
Навязчивый контроль. Важнее разбор системных ошибок, нежели фокус на мелких недочетах. Излишняя критика может отпугнуть перспективного сотрудника, ведь никому не нравится, когда за ним постоянно следят и оценивают.
Список источников
1 Настольная книга «Наставничество: эффективная форма обучения»: информационно-метод. материалы / авт.-сост. Нугуманова Л. Н., Яковенко Т. В. – 2-е издание, доп., перераб. – Казань: ИРО РТ, 2020 – 51 с.
2 Методические рекомендации об организации наставничества в образовательных организациях и организациях реального сектора экономики Тверской области. – Тверь: ГБПОУ «Тверской политехнический колледж», Центр опережающей профессиональной подготовки Тверской области, 2020 – 90 с.
3 Наставничество для руководителей: процесс внедрения [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://kdelu.vtb.ru/articles/nastavnichestvo-dlya-rukovoditelej-proczess-vnedreniya/.
4 Наставничество как элемент системы развития персонала в компании [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/category/tranings/material/1320/.
5 Организация системы наставничества в компании [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://assistentus.ru/vedenie-biznesa/sistema-nastavnichestva-na-predpriyatii/.
6 Наставничество новых сотрудников в компании: организация системы, виды и этапы [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://school.kontur.ru/publications/2247.
References
1 Nastol'naya kniga «Nastavnichestvo: effektivnaya forma obucheniya»: informacionno-metod. materialy / avt.-sost. Nugumanova L. N., YAkovenko T. V. – 2-e izdanie, dop., pererab. – Kazan': IRO RT, 2020 – 51 s.
2 Metodicheskie rekomendacii ob organizacii nastavnichestva v obrazovatel'nyh organizaciyah i organizaciyah real'nogo sektora ekonomiki Tverskoj oblasti. – Tver': GBPOU «Tverskoj politekhnicheskij kolledzh», Centr operezhayushchej professional'noj podgotovki Tverskoj oblasti, 2020 – 90 s.
3 Nastavnichestvo dlya rukovoditelej: process vnedreniya [Elektronnyj resurs]. – Rezhim dostupa: https://kdelu.vtb.ru/articles/nastavnichestvo-dlya-rukovoditelej-proczess-vnedreniya/.
4 Nastavnichestvo kak element sistemy razvitiya personala v kompanii [Elektronnyj resurs]. – Rezhim dostupa: https://www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/category/tranings/material/1320/.
5 Organizaciya sistemy nastavnichestva v kompanii [Elektronnyj resurs]. – Rezhim dostupa: https://assistentus.ru/vedenie-biznesa/sistema-nastavnichestva-na-predpriyatii/.
6 Nastavnichestvo novyh sotrudnikov v kompanii: organizaciya sistemy, vidy i etapy [Elektronnyj resurs]. – Rezhim dostupa: https://school.kontur.ru/publications/2247. |