Наставничество как эффективный ресурс развития педагога в системе профессионального образования
Научно-практическая статья
УДК 371.12
Реверсивное наставничество
Лариса Михайловна Пимкина1*, Олеся Владимировна Еракова1
1Карачевский филиал ОГУ им. И.С. Тургенева, Карачев, Россия, pimkina.larisa@yandex.ru*
Аннотация. В предлагаемой статье описан опыт работы Карачевского филиала федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Орловский государственный университет имени И.С. Тургенева» по адаптации вновь оформившихся сотрудников к корпоративной культуре, правилам и условиях осуществления образовательной деятельности в учреждении, оказание моральной и психологической поддержки наставляемому в преодолении трудностей, возникших при выполнении должностных обязанностей.
Ключевые слова: профессиональная адаптация; реверсивное наставничество; метод кейсов; педагогическое сотрудничество; педагогическая деятельность
Mentoring as an effective resource for teacher development in the system of professional education
Scientific and practical article
Reverse Mentoring
Larisa Mikhailovna Pimkina1*, Olesya Vladimirovna Yerakova1
1Karachev branch OSU named after I.S. Turgenev, Karachev, Russia, pimkina.larisa@yandex.ru*
Abstract. The proposed article describes the experience of the Karachevsky branch of the Federal State Budgetary educational institution of Higher Education "I.S. Turgenev Orel State University" in adapting newly formed employees to the corporate culture, rules and conditions of educational activities in the institution, providing moral and psychological support to the mentee in overcoming difficulties encountered in the performance of official duties.
Keywords: professional adaptation; reverse mentoring; case study method; pedagogical cooperation; pedagogical activity
Введение
На сегодняшнем этапе развития образования остро стоит проблема дефицита педагогических кадров, поэтому вопрос успешной адаптации новых сотрудников в образовательной организации является первоочередной задачей административной команды и педагогического коллектива.
Не секрет, что специалисты, входящие в новый коллектив, сталкиваются с определенными стрессовыми ситуациями, вызванными новыми условиями труда, особенностями корпоративной культуры и традиций Карачевского филиала, студенческими группами, руководством.
Основная часть
Авторы Л.М. Пимкина и О.В. Еракова считают, что процесс профессиональной адаптации молодых специалистов в образовательных организациях является сложным процессом: неоднородным по проявлениям, противоречивым по динамике, многофакторным по содержанию [2].
Данная проблема касается не только молодых специалистов, но и опытных педагогов, которые по каким-либо причинам перешли из одного образовательного учреждения в другое. В идеале вновь принятый сотрудник должен сразу качественно выполнять возложенные на него обязанности, но фактически все затягивается на недели, а может и месяцы, которые педагог тратит для адаптации и интеграции в коллективе.
Если в организации нет выстроенного адаптационного процесса, то в большинстве случаев это приводит к увольнению в период испытательного срока, что влечет за собой ряд проблем, а грамотно выстроенный адаптационный процесс помогает сохранить кадровый потенциал [2].
Наставничество является кадровой технологией, которая позволяет осуществить непрерывное профессиональное развитие педагогов, помочь максимально быстро пройти период адаптации. Потребность в наставничестве возрастает вместе со стремительными изменениями в системе образования, преобразованиями в организационных процессах и образовательной среде, которые требуют от педагога быстрой реакции. Наставничество позволяет органично соединить профессиональное развитие, с индивидуализацией и в то же время гарантирует комплексный подход к каждому работнику образования. Но проблемой наставничества в образовательных учреждениях на сегодняшний день остается неопределенность его концептуально-методологического и нормативного правового статуса, что существенно затрудняет его внедрение в практику образовательных организаций. Наставничество воспринимается скорее как волонтерство, чем системная работа с кадрами.
На основе анализа публикаций по проблеме наставничества нами изучены новые модели наставничества, которые успешно реализуются в образовательных учреждениях [5].
В Карачевском филиале федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Орловский государственный университет имени И.С. Тургенева» проблема адаптации новых педагогических кадров решается через внедрение в практику учреждения системы реверсивного наставничества, в которую как в матрешку укладываются другие модели наставничества, наиболее подходящие к потребностям определенного человека. Это делает модель мобильной и по настоящему востребованной.
Модель реверсивного наставничества предполагает вовлечение всего персонала на всех уровнях организации независимо от возраста и положения. Подобно традиционному наставничеству, эта модель предполагает взаимодействие между двумя сотрудниками. При этом опытный, высококвалифицированный педагог, старший по опыту, становится подопечным младшего по этим параметрам сотрудника, который считается его наставником по вопросам новых тенденций, технологий, методик преподавания и так далее. Для образовательного учреждения такая модель наставничества помогает решить проблему недостаточной компетентности сотрудников старших возрастов в области информационных технологий и интернет-коммуникаций, повысить мотивацию учителя и нейтрализовать опасения по поводу своего будущего в образовательной организации, наладить взаимопонимания и дружеские отношения между разными поколениями [5].
Педагогический коллектив Карачевского филиала насчитывает более 20 преподавателей, есть совместители. Коллектив педагогов постоянный. При необходимости у каждого новичка, пришедшего в коллектив, появляется педагог-наставник. Механизм наставничества учреждения состоит из определенных звеньев, которые зависят от потребностей нового сотрудника.
Преподаватель проходит собеседование с директором Карачевского филиала при приеме на работу. Директор филиала проводит стандартные флеш-сессии от нескольких минут до нескольких часов. В этот момент директор выступает наставником, показывая специалисту его место работы, знакомя с коллективом на ученом совете или должностными обязанностями. В зависимости от потребностей преподавателя в дальнейшем выстраивается его персональная модель сопровождения.
Как правило, работу начинает заместитель директора по учебно-воспитательной работе, который беседует с педагогом через пару дней его работы. В неформальной обстановке, возможно, что и прямо в коридоре филиала, интересуется, как обустроился специалист, выясняет проблемы, если такие есть. Такие встречи носят вид скоростного наставничества, где специалист помогает формулировать и устанавливать цели индивидуального развития, возможные этапы карьерного роста на основе информации, полученной из авторитетных источников, обменяться мнениями и личным опытом, а также наладить отношения наставник, тратя на это короткий промежуток времени. А также знакомит подопечного с нормативно-правовой документацией, локальными актами Карачевского филиала, помогает в разработке рабочих программ. Возможно посещение занятий и образовательных мероприятий.
Цель посещения: помощь в подготовке к занятиям, освоение новых образовательных технологий, овладение методиками. Заместитель директора по учебно-воспитательной работе дает рекомендации по составлению программ внеаудиторной деятельности и проведению часов общения. Часто используется метод кейсов, чтобы молодой специалист или новый сотрудник смог оценить систему воспитания, созданную в филиале.
Особая роль в адаптации «нового» специалиста принадлежит преподавателям специальных дисциплин и междисциплинарных курсов. Выбор форм и методов работы при этом может быть разнообразен и зависит от потребностей самого педагога. Наиболее востребованным являются саморегулируемое наставничество. По нашему мнению, оно применяется как один из инструментов саморазвития сотрудников. Инициатива и ответственность – это признаки того, что наставник готов добровольно прикладывать усилия к развитию подопечного, который, в свою очередь, стимулирует наставника к саморазвитию.
Таким образом, созданная нами модель наставничества способствует быстрой адаптации новых специалистов к условиям работы в Карачевском филиале. Снижает до минимума текучку кадров, позволяя специалистам повышать свой профессиональный уровень, тем самым развивая кадровый потенциал образовательной организации.
Список литературы
1. Воробьева, Е. В. Сравнительный анализ коучинга и наставничества персонала организации, их характеристики / Е. В. Воробьева, В. А. Разуменко, Н. К. Семенова. – Текст : электронный // Молодой ученый. – 2016. –№ 12. – С. 1193–1196. – URL: https://moluch.ru/archive/116/31385/ (дата обращения: 26.01.2023).
2. Козлова, М. А. Адаптационный процесс новых сотрудников в образовательных учреждениях / М. А. Козлова, А. В. Козлов. – Текст : электронный // Наука Красноярья. – 2021. – Т 10, № 2. – С. 120–131. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsionnyy-protsess-novyh-sotrudnikov-v-obrazovatelnyh-uchrezhdeniyah (дата обращения: 26.01.2023).
3. Настольная книга «Наставничество: эффективная форма обучения» : информационно-методические материалы / авторы-составители Л. Н. Нугуманова, Т. В. Яковенко. – Казань : ИРО РТ, 2020. – 51 с. – URL: https://mon.tatarstan.ru/rus/file/pub/pub_2858362.pdf/ (дата обращения: 26.01.2023). – Текст : электронный.
4. Наставничество в системе образования России : практическое пособие для кураторов в образовательных организациях / под редакцией Н. Ю. Синягиной, Т. Ю. Райфшнайдер. – Москва : Рыбаков Фонд, 2016. – 153 с. – URL: http://viro.edu.ru/attachments/article/9572/05_nastavnichestvo.pdf (дата обращения: 19.12.2022). – Текст : электронный.
5. Технология наставничества: опыт использования вариативных моделей наставничества : сборник методических рекомендаций для руководителей и педагогических работников образовательных организаций / авторы-составители Н. А. Криволапова [и др.]. – Курган : ИРОСТ, 2019. –56 с. – Текст : непосредственный.
References
1. Vorob'eva, E. V. Sravnitel'nyj analiz kouchinga i nastavnichestva personala organizacii, ih harakteristiki / E. V. Vorob'eva, V. A. Razumenko, N. K. Semenova. – Tekst : elektronnyj // Molodoj uchenyj. – 2016. –№ 12. – S. 1193–1196. – URL: https://moluch.ru/archive/116/31385/ (data obrashcheniya: 26.01.2023).
2. Kozlova, M. A. Adaptacionnyj process novyh sotrudnikov v obrazovatel'nyh uchrezhdeniyah / M. A. Kozlova, A. V. Kozlov. – Tekst : elektronnyj // Nauka Krasnoyar'ya. – 2021. – T 10, № 2. – S. 120–131. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsionnyy-protsess-novyh-sotrudnikov-v-obrazovatelnyh-uchrezhdeniyah (data obrashcheniya: 26.01.2023).
3. Nastol'naya kniga «Nastavnichestvo: effektivnaya forma obucheniya» : informacionno-metodicheskie materialy / avtory-sostaviteli L. N. Nugumanova, T. V. YAkovenko. – Kazan' : IRO RT, 2020. – 51 s. – URL: https://mon.tatarstan.ru/rus/file/pub/pub_2858362.pdf/ (data obrashcheniya: 26.01.2023). – Tekst : elektronnyj.
4. Nastavnichestvo v sisteme obrazovaniya Rossii : prakticheskoe posobie dlya kuratorov v obrazovatel'nyh organizaciyah / pod redakciej N. YU. Sinyaginoj, T. YU. Rajfshnajder. – Moskva : Rybakov Fond, 2016. – 153 s. – URL: http://viro.edu.ru/attachments/article/9572/05_nastavnichestvo.pdf (data obrashcheniya: 19.12.2022). – Tekst : elektronnyj.
5. Tekhnologiya nastavnichestva: opyt ispol'zovaniya variativnyh modelej nastavnichestva : sbornik metodicheskih rekomendacij dlya rukovoditelej i pedagogicheskih rabotnikov obrazovatel'nyh organizacij / avtory-sostaviteli N. A. Krivolapova [i dr.]. – Kurgan : IROST, 2019. –56 s. – Tekst : neposredstvennyj. |