УДК 65.012.613

Юрченко Максим Юрьевич,

бакалавр,

ФГБОУ ВО «Орловский государственный университет имени И. С. Тургенева»,

Россия, Орёл

АДАПТАЦИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

 ООО «ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ МОСКВА» «ОРЛОВСКОЕ ЛПУМГ»

         Аннотация: Статья посвящена вопросам изучения процессов адаптации молодых работников, их взаимосвязи на предприятии. Определена сущность процесса управления адаптацией персонала и его роль в системе управления персоналом. Рассмотрен вспомогательный инструмент при осуществлении общественного контроля за соблюдением прав и интересов молодых ученых и специалистов. Проведен анализ информации на тему наставничества, выбран оптимальный алгоритм наставничества.  

         Ключевые слова: адаптация молодого специалиста, наставничество, управление персоналом, алгоритм наставничества «ПРОСТО», СМУиС.

Yurchenko Maksim,

bachelor,

FSBEI HE "Orel State University named after I. S. Turgenev",

Russia, Orel

ADAPTATION OF YOUNG PROFESSIONALS

LLC «GAZPROM TRANSGAZ MOSCOW» «ORLOVSKOYE LPUMG»

Adstract: The article is devoted to the study of the processes of adaptation of young workers, their relationship at the enterprise. The essence of the personnel adaptation management process and its role in the personnel management system are determined. An auxiliary tool in the implementation of public control over the observance of the rights and interests of young scientists and specialists is considered. The analysis of information on the topic of mentoring was carried out, the optimal mentoring algorithm was selected.

Keywords: adaptation of a young specialist, mentoring, personnel management, mentoring algorithm "STEВTF", CYSaS.

Сегодня молодежь с большим энтузиазмом идет работать в систему Газпрома, которая ежегодно принимает в свои ряды новых работников и специалистов. Компания уже давно наработала комплексную систему подготовки и адаптации новых кадров.

Адаптация молодого специалиста — это процесс вхождения в должность молодого специалиста, усвоение и принятие новым работником корпоративных норм и правил, овладение им системой профессиональных знаний, навыков, корпоративных компетенций, необходимых для выполнения должностных обязанностей [1].

Работа с молодежью в Обществе условно подразделяется на три этапа: довузовский, вузовский и послевузовский (или производственный) и подразумевает организацию и проведение следующих мероприятий:

1) с учащимися общеобразовательных организаций;

2) с представителями и студентами образовательных организаций высшего и среднего профессионального образования;

3) с молодыми специалистами по адаптации, обучению и планированию карьеры; по поддержке и развитию научно-технического потенциала молодежи и работников, рекомендованных в кандидатский резерв кадров.

Стать настоящим профессионалом своего дела молодому специалисту активно помогают Управление по работе с персоналом и Совет молодых ученых и специалистов. Непосредственно в подразделениях с первых дней работы за молодыми специалистами, которые имеют равные стартовые условия для дальнейшего карьерного роста, закрепляются наставники.

В современной теории подготовки персонала за рубежом наставничеству, как методу адаптации молодого работника в трудовой деятельности уделяется огромный смысл. Особенно интересна точка зрения Г. Льюиса, который характеризует явление «наставничество» как процесс, когда один человек предлагает руководство, помощь, поддержку и совет другому [2]. Наставники – работники, обладающий необходимым уровнем коммуникации, определенными компетенциями, старающийся поддержать своего подопечного, передают опыт, достаточный и необходимый для освоения профессии. Они вводят новичков в режим работы, помогают освоиться в коллективе, организовывают для вновь прибывших сотрудников ознакомительные экскурсии на производственные объекты, рассказывают об истории Общества, его структуре и специфике деятельности. Такая «опека» себя оправдывает. Многие молодые работники, начиная свой трудовой путь с рабочих должностей, через год-два добиваются хороших результатов.

Для эффективного использования профессионального потенциала, с целью адаптации молодого специалиста в организации, закрепленный наставник разрабатывает индивидуальный план развития молодого специалиста.

Индивидуальный план развития молодого специалиста - трехлетний план работы молодого специалиста, содержащий объем и сроки выполнения программы адаптации, стажировки и дальнейшего развития, включающий программы профессионального обучения.

Целью наставничества является повышение эффективности деятельности сотрудников и совершенствования их компетенций. Для качественной реализации индивидуального плана развития используется алгоритм наставничества «ПРОСТО»:

1. Покажу – наставник уверенно демонстрирует необходимые действия сам, соблюдая технологию/стандарт.

2. Расскажу – наставник обсуждает с подопечным какие действия/бездействия приводят к положительному/отрицательному результату.

3. Опыт вместе – наставник формулирует цель практикума и распределяет роли (50% - наставник, 50% - подопечный).

4. Сделай сам – наставник наблюдает за действиями подопечного, не перебивает, не критикует, признает право на ошибки.

5. Тренируйся – наставник проводит поддерживающее наблюдение за подопечным, фиксирует факты успеха/ошибок.

6. Обратная связь – наставник предоставляет сотруднику информацию о том, какие именно действия способствовали достижению необходимого результата.

Можно выделить четыре вида наставничества: 

1. Наставничество для рабочих кадров. Наставниками являются высококвалифицированные рабочие в диапазоне 45 - 60 лет. 

2. Наставничество для молодых специалистов. Наставниками в данном случае являются специалисты, получившие хорошее профессиональное образование, имеющие дипломы и сертификаты в возрасте 30 – 45 лет.

 3.  Наставничество для учащихся последних курсов профессионального образования, проходящих практику в производственной организации.  Наставниками здесь являются менеджеры, инженеры и технологи в возрасте 35 - 55 лет. 

4. Наставничество для резерва кадров: наставники - опытные менеджеры

в возрасте – 45-60 лет [3].

В целях совершенствования работы с молодежью, привлечения молодых ученых и специалистов в возрасте до 35 лет к активному участию в производственной и научной деятельности Общества, для осуществления общественного контроля за соблюдением прав и интересов молодых ученых и специалистов, а также оказания поддержки в самоорганизации молодежи и реализации ее общественно полезных инициатив был организован Совет молодых ученых и специалистов ООО «Газпром трансгаз Москва» (далее – СМУиС).

Работа СМУиС организована по десяти направлениям деятельности:

– культурно-массовое (проведении спортивно-оздоровительных и культурных программ, проведение турниров по интеллектуальной игре «Узнать за 60 секунд». Для воспитанников детских домов, школ и интернатов регулярно проводятся благотворительные акции (праздники, спортивные и выездные культурные мероприятия). Молодые работники филиалов привлекаются к организации и проведению конкурсов фотографий, рисунков, детских рисунков, посвященных международному дню защиты детей, дню семьи, дню пожилого человека);

– информационно-аналитическое (проведению селекторных совещаний молодых работников, анкетирования, проведения интерактивных опросов и поддержку информационных ресурсов);

– профориентационное (участие представителей СМУиС в ярмарках вакансий, обобщение полученной информации, организация встреч представителей СМУиС с учащимися начальных, средних и высших учебных заведений с целью активизации интереса к выбору профессии);

– взаимодействие с профсоюзными организациям Общества (совместная работа по вопросам организации культурно-массовых и спортивных мероприятий, благотворительной деятельности);

– рационализаторская деятельность (участие в научно-практических конференциях, привлечение молодежи к научной работе, стимулирование рационализаторской деятельности, оказание помощи в подготовке, оформлении и внедрении рационализаторских предложений и научных работ);

– спортивное (организация спортивных мероприятий, участие в турнирах и спартакиадах, организуемых Профсоюзной организацией и иными общественными организациями. Популяризация здорового образа жизни);

– адаптация молодых специалистов на производстве (проведение работы с вновь прибывшими молодыми сотрудниками, активное вовлечение в общественную жизнь. Проведение мониторинга карьерного роста и профессионального развития);

– взаимодействие и обмен опытом между Советами (проведение межрегиональных встреч СМУиС филиалов и дочерних Обществ ПАО «Газпром». Обмен опытом и привлечение активных молодых работников к участию в мероприятиях);

– патриотическое (участие молодых работников в благоустройстве памятников и обелисков, оказание посильной помощи ветеранам Великой Отечественной войны).

Проанализировав информацию, представленную выше, можно сделать выводы, что процесс адаптации персонала – это процесс, имеющий две стороны:

– одной стороной данного процесса является человек, работник, который приложил немало усилий, прошел все этапы конкурсного отбора и сделал осознанный выбор в пользу той или иной компании. Он несет ответственность за принятое им решение и должен стремиться соответствовать требованиям, которые предъявляет ему компания;

– другой стороной процесса выступает организация: принимая сотрудника на работу, она берёт на себя определенные обязательства, ответственность и должна обеспечить новому сотруднику достойные условия работы, помочь ему быстрее стать полноправным членом коллектива.

Одним из главных направлений осуществления функциональной задачи компаний обусловлена необходимость выявления талантливой молодёжи и организации условий для её развития, а также формирование нового потенциала для карьерного развития внутри организации. Успешность процесса адаптации зависит как от самого работника, так и от компании. Однако, не стоит забывать, что потребности людей меняются, и нужно учитывать, что система адаптации тоже должна идти в ногу со временем и меняться вместе с ним.

Список литературы:

1. Shvedova, T.O. Organization of the system of adaptation of new employees. [Electronic resource] / T.O. Shvedova // Handbook of Personnel Management - Access mode: http://www.hr100.ru/wmc/info/article/ article02/?id=1165253738

2. Lewis G. Manager-mentor. Strategy of talent education and knowledge transfer [Text] / G. Lewis - Kiev: Balance Business Books, 2002.

3. Klimashin I.A. Adaptation: methodology, technology, experience [Text] / I.A. Klimashin // Handbook of Personnel Management, 2010. № 10.